El incendio es uno de los riesgos laborales más importantes
que pueden presentarse en una institución.
Las diferentes medidas de prevención están orientadas a
cuidar la vida y la salud de los trabajadores y cualquier persona que se
encuentre en las instalaciones en el momento del siniestro.
¿Estas preparado para este riesgo?
¿Sabes diferenciar los tipos de extintores?
2)
Los siguiente enlaces te proporcionaran la información
necesaria para conocer lostipos de
fuego y de extintores.
La necesidad de capacitación puede manifestarse en:
Datos de selección de personal
Evaluaciones de desempeño
Capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores
Introducción de nuevos métodos de trabajo, maquinarias o equipos
Planificación para vacantes o ascensos en un futuro.
Leyes y reglamentos que requieran entrenamiento.
Al establecer un programa de capacitación, el primer paso consiste en coordinar las necesidades (introducción de un nuevo equipo o maquinaria) con objetivos de aprendizaje específicos (al finalizar su capacitación, los trabajadores entrenados sabrán mantener y manejar el equipo sin peligro).
Algunos objetivos pueden cuantificarse mejor.
Los elementos para evaluar el cumplimiento de los objetivos deben establecerse desde el principio. Es necesario determinar las diferencias entre los conocimientos de los trabajadores y los objetivos propuestos para evitar la repetición de datos conocidos o la suposición de conocimientos inexistentes.
Cuando se les pregunta a los trabajadores si tienen los conocimientos necesarios para el puesto, no siempre se obtiene una respuesta veraz.
Algunos trabajadores creen que si no responden afirmativamente, no obtendrán las oportunidades que desean. Otros pueden ocultar su falta de conocimientos o comprensión por timidez o temor.
Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda desempeñarse en forma independiente. El personal debe tener la oportunidad de demostrar sus conocimientos prácticos sin humillaciones ni riesgos personales.
Explicar
y demostrar la forma correcta de realizar la tarea
Ayudar
al personal a desempeñarse primero bajo supervisión
Luego
permitir que el personal se desempeñe solo
Evaluar
el desempeño laboral
Capacitar
a los trabajadores según los resultados de la evaluación.
Afianzar sus conocimientos
capacitando a otra persona.
Es posible que haya que repetir estos pasos varias
veces antes de que un trabajador capte correctamente lo que debe hacer. Hay una gran diferencia entre explicarle a
los trabajadores cómo se hace una tarea y transmitir conocimientos
teóricos y prácticos con éxito. Aun después de una demostración, los
trabajadores pueden cometer errores simples. Algunos conceptos son difíciles de
aprender; otros exigen mucha práctica.
·Durante la capacitación del
personal, es necesario
1. Evaluar constantemente el nivel de comprensión.
2. Adecuar el nivel de capacitación a los
participantes
3. Presentar un número limitado de conceptos por
vez.
4. Separar las tareas de aprendizaje en varios
conceptos simples.
5. Involucrar a todos los trabajadores (para que
todos participen activamente, no sólo observar la demostración de un
individuo).
6. Usar material visual (como muestras de fruta defectuosa).
7. Estimular a los participantes para que hagan
preguntas sobre el tema. Como en cualquier circunstancia relacionada con el
aprendizaje, los trabajadores van a sentirse mejor si el supervisor o
entrenador es amable y muestra paciencia.
"Los elogios honestos y merecidos también
ayudan. "
·Participación de los trabajadores
en el aprendizaje
Durante la capacitación, las explicaciones y
demostraciones son muy importantes, pero los trabajadores recuerdan mejor la
información cuando la aplican. Lamentablemente, este paso se elimina a menudo
porque ocupa tiempo. Y también porque el observar a un trabajador que hace la
tarea con dificultad requiere paciencia. En las primeras etapas, los métodos
prácticos rinden mejores resultados que los teóricos.
Las explicaciones deben ser breves y simples. Al
mostrar un video ( por ejemplo) es necesario animar a los trabajadores a hacer
y contestar preguntas. De este modo se comprueba la comprensión del material
expuesto. A medida que los conocimientos vayan mejorando, aumenta la
importancia de la teoría.
La ayuda que se prestan los trabajadores entre sí
afianza sus conocimientos y acorta el período necesario para la capacitación de
todos ellos. De este modo, el supervisor puede dedicarse a otras tareas. "Muchos
trabajadores aprecian y disfrutan de la responsabilidad y prestigio de
capacitar a sus compañeros."
·Contratación de un entrenador
profesional
En ciertas ocasiones, las
instituciones prefieren contratar a una empresa ajena para que capacite a
sus trabajadores en el predio o en otro lugar. Los trabajadores deben
conocer a fondo el material de las sesiones de capacitación ofrecidas por
empresas profesionales. Y aun más, se recomienda que un administrador asista a
dichas sesiones. Esto demuestra a los trabajadores que el tema es importante y
permite examinar problemas surgidos durante la capacitación. En caso contrario,
un empleado entrenado puede descubrir que no está autorizado para poner en
práctica los conceptos aprendidos o que las ideas expuestas contradicen la
política de sus patrones.
·Asistencia al programa de
capacitación por trabajo meritorio
Los trabajadores asignados a los programas por sus
patrones se sienten orgullosos. En términos económicos, los participantes ganan
el estipendio o sueldo que reciben durante la capacitación.Por el contrario,
muchos programas de capacitación de personal forman parte de un ciclo de
asistencia pública. Con frecuencia estos programas de capacitación se aplican
en períodos de desempleo prolongado y pueden atraer a personas que necesitan
ayuda temporaria y no entrenamiento sólido. En forma velada, este tipo de
programa estimula la dependencia a la ayuda pública o prolonga el desempleo.
·Ambiente apropiado para el
aprendizaje
Las clases se deben ofrecer en un idioma familiar, o con claras
explicaciones de términos técnicos. Los colaboradores pueden intervenir en
la selección de temas y objetivos.
Los trabajadores adquieren confianza en sí mismos
gracias al refuerzo positivo de su buen trabajo y a la mayor comprensión del
material.
Por el contrario, cuando los participantes no
tienen la oportunidad de demostrar sus conocimientos y progreso a su nivel, la
capacitación puede desmoralizarlos, particularmente cuando ésta es lenta y
tediosa, o cuando los apresura más de la cuenta. "Regalarles
calificaciones a los estudiantes que no se las merecen sólo sirve para
disminuir su autoestima."
·Transición entre el aula y el
lugar de trabajo
Los participantes saben dónde podrán aplicar sus
nuevos conocimientos después de las sesiones en el aula. Además, los
programa ayudan a los trabajadores a pasar de la teoría a la práctica en el
manejo de maquinaria y equipos.
Por el contrario, los trabajadores entrenados en
programas más tradicionales pueden tener dificultad en hallar o conservar un
puesto.
·Nota para los maestros
De una manera u otra, todos somos maestros.
He descubierto que es difícil encontrar el justo
medio entre involucrar activamente a los participantes y presentar nueva
materia. Muchos tenemos que resistir la tendencia a tratar de abordar demasiada
materia en el tiempo permitido.
Generalmente, la presentación de materia sin
incrementar la participación no logra estimular. Notables excepciones son
aquellas presentaciones de corto tiempo u oradores extremadamente dinámicos. Es
bueno recordar que la gente quiere descubrir por su cuenta, no que le digan las
cosas. Igualmente ineficaz, sin embargo, es captar el interés de los
participantes, aumentar la receptividad para aprender, para después dejarlos
sin entregarles la valiosa y necesaria información.
Muchos libros útiles han sido escritos sobre cómo
involucrar activamente a los participantes. Podemos seguir mejorando nuestras
habilidades al observar a talentosos presentadores y analizando la forma en que
enseñamos. A pesar que a veces es doloroso, ayuda evaluar nuestros talleres y
clases al estudiar las sugerencias cuidadosamente. Es más útil enfocarse en lo
que verdaderamente funcionó bien, así como en lo que podemos mejorar en el futuro,
en lugar de cómo nos comparamos con otros maestros.
Entre más pronto los trabajadores tengan la
oportunidad de participar en el taller, más se involucrarán en él y serán
cautivados por su presentación. Quizás, porque entonces no será su
presentación ya que cada persona la hará suya. Hay varias maneras de
involucrar a los trabajadores en el proceso de aprendizaje, tal como preguntas,
casos, el desempeño de papeles, y actividades en grupo.
Las preguntas bien diseñadas son una forma efectiva
de propiciar un diálogo. Formular una pregunta a todo el grupo no es tan
efectivo, sin embargo, para promover la participación, como lo es hacer que los
trabajadores discutan una pregunta en grupos pequeños de 3 a 5 individuos. Los
grupos pequeños logran que todos hablen y se involucren.
Yo prefiero casos cortos donde se cuenta una
historia en voz alta, en lugar de los casos escritos donde los participantes
deben leerlos y por lo tanto terminan unos más rápidos que otros. Después que
se comparte un caso oral, se les da una oportunidad a los participantes para
hacer preguntas y todos tienen la ventaja de escuchar las aclaraciones. Después
de contestar las preguntas, los trabajadores se pueden reunir en grupos para
resolver o discutir el dilema que ha sido presentado. Una explicación escrita
puede ser solicitada para complementar, en lugar de suplir la explicación oral.
Actividades en grupo más largas y complicadas pueden ser muy efectivas para
enseñar importantes principios a los participantes, especialmente aquellos para
quien ningún otro substituto puede compensar por la falta de práctica.
Es bueno interrumpir la actividad de grupo antes
que la gente termine de discutir el tema o pierdan interés. Un error fatal es
hacer que cada grupo dé un reporte de su discusión, ya que hay repetición
innecesaria. Es mucho mejor pedir que varios individuos hagan comentarios
después que los grupos se hayan disuelto, y seguir adelante. Aunque muchas
personas titubean al participar en un desempeño de roles, he descubierto que si
el papel es pertinente a la vida real, es más probable que la gente quiera
participar.
·Resumen
Para resultar eficaz, un programa de capacitación
debe establecer los temas adecuados a las necesidades. El entrenamiento
práctico es, por lo general, más eficaz que el teórico. Hay una gran diferencia
entre la explicación de una tarea y la transmisión de conocimientos prácticos.
Obras de Consulta
Billikopf, Gregorio Encina. "A Win/Win
Situation". California Tomato Grower.
